通过建立以绩效为导向的考核评价体系，使“用人看本事、岗位靠竞争、收入凭业绩”的思想正在公司逐步形成，干部、员工的工作积极性得到了有效调动，企业的凝聚力和向心力得到了增强，促使了公司整体业绩的提升。

     在实施绩效管理考核中，公司对绩效管理考核指标进行了层层分解，经过反复测算制订了公司各个岗位的岗位绩效管理等级和标准，出台了《员工绩效管理管理办法》，根据工作任务完成情况和民主测评相结合进行考核，形成了工作任务按月度考核，民主测评按季度进行的绩效考核体系，具有较强的针对性和可操作性，使考核结果更体现客观性、公正性，员工通过考核达到了自我约束、自我管理、自我成长的激励效果。公司总经理与公司各副总、公司各副总与分管部门层层签订了绩效考核责任书，组织制订了各职能部门绩效考核细则，建立了以技能工资、岗位工资和岗位绩效工资为主体的薪酬管理体系，规范了岗位工资系列及标准，以进一步强化工资的激励效应，充分调动员工的积极性和创造力。

     公司实施绩效管理的一年来，还坚持定期不定期的对各部门岗位绩效工资的发放情况进行调研，及时了解、发现在岗位绩效管理工资考核发放过程中出现的新情况、新问题，及时进行补充完善，确保绩效考核更具有针对性，更有利于指导工作。

    几乎所有大中型组织在传统的量化绩效管理体系实施过程中，由于绩效管理体系实施的方法步骤不当，加上汇聚众多的被考核岗位因量化的绩效指标达成状况在统计、审核过程没有有效的工具予以解决，导致产生以下七个方面的推行障碍：

　　一、花费大量的统计/审核成本。

　　传统的量化绩效管理结果是否存在因统计过程大量的数据录入统计得分，分配考核等级与计算工资过程耗费了大量的统计/审核成本，产生抵触绩效体系实施部门负责人对安排大量的统计人员作绩效指标达成状况统计时，故意工作安排与调度的统计不协作现象，导致考核结果长时间不能输出。

　　二、随意性的人为错误导致量化绩效考核指标数据统计和运算不准确。

　　传统的量化绩效管理考核指标计算得分过程存在计算公得分和数据转换问题时，由于其复杂的深度不利于财务审计，统计人员在理解该漏洞后，会存在很大的随意性的人为不良，导致考核结果不准确，使公司激励与晋升不能准确给予相对贡献的员工，如果将随意性的人为错误统计结果关联到被考核阶层的绩效工资报酬收入中和岗位晋升中，将导致量化绩效管理体系不能正确体现公平性/客观性。

　　三、无法避免的统计错误导致量化绩效考核指标数据统计和运算不准确，使被考核阶层产生的抵触。

　　传统的量化绩效考核结果是否存在因统计过程大量的数据录入统计得分，分配考核等级与计算工资的过程计算公式错误或数据转换衔接问题导致考核结果不准确，且数据统计和运算错误时不方便于追溯，如果不准确的统计结果关联到被考核阶层的绩效工资报酬收入中和岗位晋升中，将引发被考核阶层产生抵触绩效管理的行动。

　　四、绩效考核数据的不准确，导致考核结果不能与工资（以及晋升）挂钩导致绩效考核失去动力。

　　由于以上二、三项导致量化绩效考核指标数据统计和运算不准确状况，导致公司不能决策将考核结果与绩效工资关联挂钩和运用到岗位晋升中，导致绩效考核失去动力。

　　五、漫长的数据统计周期或数据异常追溯查找时，将影响公司发放工资的时间。

　　传统的量化绩效考核结果统计过程中，几乎所有大中型组织由于被考核岗位汇聚大量的数据录入运算得分，分配考核等级与计算工资的周期长达15天以上，在考核指标数据统计和运算不准确不良追溯时，极难查找出错的环节，且耗时极多，将影响规定发放工资的时间，以致引发被考核阶层产生抵触绩效管理的行动。

　　六、各阶层存在潜意识的朦胧的意识抵触发展为量化绩效体系实施的反对派。

　　由于漫长的量化绩效体系实施周期，孕育被考核岗位从意识到面临轻松无压力的工作转变为紧张工作的压力式的工作方式、意识到对绩效考核等级的反馈和考核结果的运用产生疑虑和潜意识的抵触，不断产生和创造出抵触量化绩效体系实施的方法、工具、行动，以导致各阶层的成长为绩效管理体系实施障碍。

　　七、绩效考核结果不准确时，若组织将绩效考核结果与绩效工资和岗位晋升挂钩所导致负面的影响。

　　传统的量化绩效考核结果是否存在因统计过程大量的数据录入统计得分，分配考核等级与计算工资的过程计算公式错误或数据转换衔接问题导致经常产生考核结果不准确时，如公司审计环节失控，导致公司将不正确的考核结果与绩效工资挂钩或与晋升关联时，将导致对优秀员工造成负激励的结果；